公立醫(yī)院績效工資分配制度原則淺議

　　
　　近年來，隨著新醫(yī)改方案的不斷推行，我國公立醫(yī)院的績效管理有了一定發(fā)展，取得了一定成效。但是，目前公立醫(yī)院的績效管理整體上還處于較低的水平，因為觀念的片面理解、客觀條件的限制、制度的不夠完善諸多原因，還存在很多亟待解決的問題。
　　績效管理通過績效工資方式體現(xiàn)其宗旨和目的，現(xiàn)有公立醫(yī)院實施的崗位績效工資制中，崗位工資、薪級工資、津補貼等部分單位無法根據(jù)個人實際工作能力與現(xiàn)實貢獻執(zhí)行績效考評，勞動貢獻價值無法得到充分評價與體現(xiàn)，難以激勵那些具備高技術含量、高經(jīng)驗積累、承擔高風險、高附加值、高強度工作的專業(yè)人員，是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度，因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵機制。
　　公立醫(yī)院實施績效工資分配制度的目的是激勵醫(yī)務工作者做好本職工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務；有效保證公立醫(yī)院的公益性，使更多患者在醫(yī)療改革中獲得更大實惠。因此，公立醫(yī)院的績效工資應避免與醫(yī)療服務收入掛鉤，要根據(jù)不同崗位的特點，進行分類考核，建立完善的績效工資管理制度。
　　在現(xiàn)有政策和客觀條件下，績效工資的分配應掌握如下原則：
　　按照勞動量分配，明確效率優(yōu)先的原則
　　把“技術含量、風險程度、工作強度”等作為績效工資分配的定性指標，在公立醫(yī)院的工資分配制度中要充分體現(xiàn)分配的公平性。
　　按照醫(yī)院科室種類，進行科室內(nèi)的二次分配原則
　　績效工資分配制度中的第二次分配是科室根據(jù)工作者崗位技術的含量、風險的大小以及工作量的大小，工作質(zhì)量的好壞等定性的指標對醫(yī)務工作者個人進行的一種工資分配。
　　堅持公平合理的原則
　　公立醫(yī)院的績效工資分配制度不是高薪制，它是與責任和風險相掛鉤的，因此，在績效制的工資分配制度中要堅持公平合理的原則，讓每一個醫(yī)務工作者的勞動得到相應的回報，發(fā)揮績效工資分配制度的激勵作用。
　　體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的原則
　　優(yōu)勝劣汰機制的形成是醫(yī)院薪酬分配制度改革活力的源泉，而優(yōu)勝劣汰機制的建立，使優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和技術人才脫穎而出，使不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機制取代行政任命制，能者上，庸者下，并予以相應薪酬。